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Les études et enquêtes se suivent et se ressemblent : les discriminations persistent et restent au cœur des entreprises. Dernier en date, le sondage réalisé par Monster en est une nouvelle démonstration : 69% des salariés disent avoir été témoins de discriminations au sein de leur entreprise. Un chiffre qui surprend par son ampleur …

Seul le tiercé des plus fortes discriminations évolue avec le temps, au gré des modes et tendances… Cette année, c’est l’origine ethnique ou le nom qui arrive en première position (22%), suivi par le handicap (12%), puis plus loin, l’âge (9%) – en l’occurrence les seniors.

Cet éclairage, en provenance du terrain, illustre un certain nombre de phénomènes de fond actuels, liés à la crise – ou pas, d’ailleurs. A commencer par l’origine ethnique qui pose donc toujours problèmes à nos concitoyens salariés, alors que l’enjeu en termes d’emploi n’a jamais été aussi crucial pour tous, et en particulier pour les jeunes issus des cités …

A l’heure où l’Agefiph met les bouchées double pour accélérer l’intégration des handicapés dans l’entreprise, le constat vient donc confirmer les freins évoqués par nombre de DRH qui finissent souvent par reconnaître : “le principal frein en matière de diversité, et en particulier de handicap, ce sont les réticences des salariés eux-mêmes” …

Quant aux seniors, nul doute que la crise va accentuer encore leur mise sur la touche, par tous moyens possibles, et notamment le harcèlement qui les frappe durement actuellement, et les pousse à donner une démission forcée.

Français d’origines diverses et jeunes exclus du monde du travail, seniors poussés vers la sortie, handicapés mal accueillis par leurs collègues… décidément, le “Français moyen” tourne mal !

Risquons nous donc à une suggestion : au lieu de lancer un débat dangereux sur un comptage plus que scabreux de la diversité en entreprise, si nous investissions toute cette énergie à former les salariés français – tous les salariés – pour les aider à découvrir leurs propres stéréotypes ?

“Lorsque nous expliquons aux ouvriers et techniciens de métiers masculins que l’ouverture de leur métier aux femmes dans l’équipe permettra aussi de donner une chance supplémentaire à leurs propres filles, ils voient soudain les choses tout à fait autrement”, explique ainsi Véronique Tomas, Déléguée régionale aux droits des femmes en Basse-Normandie.

Corinne Zerbib
SOURCE/

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L’Agefiph a fêté ses 20 ans en 2007

http://www.agefiph.fr/
Tanguy du Chéné
Président de l’Agefiph

L’Agefiph a fêté ses 20 ans en 2007. Quelles sont les grandes avancées depuis juillet 1987 ?

En vingt ans, la place occupée par les personnes handicapées dans l’entreprise a pris de plus en plus d’importance. Elles sont aujourd’hui 111 000 à entrer dans l’emploi chaque année, soit 16 fois plus qu’en 1987. Dans le même temps, le nombre de stagiaires handicapés de la formation professionnelle est passé de 6 000 personnes à plus de 70 000 en 2007. Mais l’avancée la plus spectaculaire concerne le maintien dans l’emploi. Aujourd’hui, l’Agefiph et ses partenaires accompagnent 9 000 démarches chaque année, alors qu’on n’en comptait que 300 en 1987. Enfin, en 2007, quelque 3 000 porteurs de projets handicapés ont créé leur activité, alors qu’ils étaient à peine une centaine il y a 20 ans.
Il faut aussi souligner l’évolution très positive de l’attitude des entreprises. La loi « Handicap » de 2005 a suscité une véritable prise de conscience.
Face à ces avancées, de nouveaux constats apparaissent : l’effort de formation des demandeurs d’emploi handicapés demeure insuffisant dans nombre de régions ; la qualité du recrutement doit être amélioré, notamment en termes de durabilité ; 25 000 PME demeurent à « quota zéro »; et les travailleurs handicapés de plus de 50 ans voient leur taux d’activité baisser de façon préoccupante.
C’est précisément sur ces quatre enjeux que porte la nouvelle convention d’objectifs État-Agefiph, signée le 20 février 2008.

Quelle importance revêt le partenariat entre l’Agefiph et l’État ?

L’Agefiph est un organisme de droit privé, qui associe les partenaires sociaux, les associations représentatives des personnes handicapées et un collège de personnalités qualifiées. Cette forme associative et paritaire garantit la bonne utilisation des contributions versées par les entreprises. Le conventionnement avec l’État constitue un appui solide et confère à l’Agefiph une légitimité pour rechercher, avec chacun des acteurs institutionnels impliqués, la juste prise en compte du public handicapé dans leurs missions respectives. C’est pourquoi l’Agefiph est résolument engagée dans une politique partenariale avec l’ANPE, l’Afpa, la Cnam, les conseils régionaux et la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA), mais aussi avec de nombreux acteurs de terrain, organisations, associations, prestataires, qui agissent pour son compte.
La convention 2008-2010 réaffirme cet engagement partenarial dans le cadre, notamment, de l’optimisation des politiques régionales concertées de formation professionnelle des personnes handicapées. L’objectif est de parvenir dans chacune des régions à accroître quantitativement et qualitativement la formation des demandeurs d’emploi handicapés en renforçant l’engagement conventionnel de l’ensemble des acteurs locaux.
En matière d’accès à l’emploi, notre priorité est d’établir un partenariat équilibré entre le service public de l’emploi, notamment le futur établissement issu de la fusion ANPE/Unedic, et de renforcer l’efficience du réseau de placement spécialisé Cap emploi. Il est d’ailleurs à noter que l’Agefiph et le Fonds d’insertion professionnelle des personnes handicapées de la fonction publique (FIPH-FP) seront désormais associés dans le financement des Cap emploi.

Comment cet engagement se traduit-il en termes d’aides et de services ?

Notre stratégie vise à « libérer les potentiels » afin de mieux appréhender et anticiper les évolutions du marché de l’emploi. Pour les personnes handicapées, il faut donc agir sur la formation, l’orientation et l’accompagnement tout au long de la vie active. Nous leur proposons par exemple un service d’appui à l’élaboration de leur projet professionnel ainsi que de nouveaux outils de formation. Par ailleurs, de nouvelles aides ont été créées pour faciliter le recrutement des personnes handicapées sortant d’établissements de travail adapté et favoriser ainsi leur passage en milieu ordinaire, ou encore pour améliorer l’insertion des personnes handicapées les plus éloignées de l’emploi via une prime initiative emploi en relais aux Contrat Initiative Emploi.
Pour les entreprises, nous avons mis en place un service « ressources humaines » destiné aux 27000 PME n’ayant aucun travailleur handicapé afin qu’elles puissent s’engager dans la démarche. À celles qui emploient déjà des salariés handicapés, nous proposons un service d’accompagnement à la vie au travail, de façon à sécuriser la carrière des salariés et à faciliter la gestion du handicap sur la durée et dans toutes les circonstances de la vie professionnelle. S’ajoutent à ces dispositifs la création de nouvelles aides en matière d’accessibilité des entreprises et des organismes de formation.